Hors-Série IA 2020

S’épanouir au travail ? L’intérêt de mesurer son impact

S’épanouir au travail ? L’intérêt de mesurer son impact

Un concept dans l’air du temps et soutenu par le « Human Lab » (1) déclare que si les travailleurs se sentent « bien » au travail, ils innoveront, seront engagés, mobilisés et anticiperont le changement. Ils produiront ainsi du résultat et de la richesse à partager. L’Hédo Performance®, c’est croire au précepte que le plaisir génère la performance et non l’inverse. Un moteur pour libérer les talents de tous ! Mais comment vérifier objectivement la validité de cette croyance ? Souvent, les entreprises hésitent à investir réellement dans l’humain car il est difficile de mesurer l’impact de ces actions sur le résultat d’une organisation. Et pourtant même l’immatériel se mesure…

Les hypothèses de base

Le plaisir et la performance sont deux forces intimement liées au sein des organisations et entreprises. Elles s’appuient sur 2 principes : pour ressentir un bien-être général, un individu doit se sentir à la fois bien avec lui-même, bien dans sa relation avec les autres (ses collègues et son responsable hiérarchique) et il doit être en phase avec son organisation. En effet, si un individu a une excellente relation avec ses pairs mais n’adhère pas aux valeurs ou au style de management mis en place au sein de son entreprise, il lui sera très difficile d’être totalement engagé et performant, a fortiori sur le long terme.

Tenant compte des évolutions majeures qui affectent la société et les organisations, 7 leviers de progression, de mobilisation ou de changement ont été identifiés. Ils affectent ou affecteront directement les individus dans leur quête du bonheur et impactent naturellement leur niveau de performance au travail :

- l’authenticité, pouvoir être soi-même,
- l’audace, notamment par le biais de l’innovation,
- la collaboration avec autrui,
- l’équilibre dans la relation avec les autres et aussi entre vie privée et vie professionnelle,
- l’ouverture aux autres et l’intelligence collective,
- la résilience ou la capacité à faire face aux chocs et changements,
- le sens des responsabilités, avec une vision durable et pérenne.

Les premiers constats sur un échantillon représentatif de la population belge…

CONSTAT 1 : Le Belge se sent bien et performant au travail.

68% des Belges actifs se sentent bien et se perçoivent comme performants au travail. Ce résultat est notamment lié au fait qu’ils se sentent bien à titre personnel mais aussi avec leurs collègues. Nous remarquons que c’est un constat qui n’est pas toujours stimulé par le supérieur direct et l’organisation. En effet, dès que nous abordons la relation avec l’organisation, ce pourcentage diminue jusque 56% et chute même jusque 48% lorsque nous parlons de la relation avec le responsable hiérarchique. Ce constat nous permet de tirer une conclusion intéressante pour les employeurs : il est temps de prendre conscience que les influences sur notre performance au travail proviennent d’horizons bien distincts et pourtant étroitement liés. La relation avec soi-même et nos collègues est plutôt bien perçue par les belges actifs mais nous devons encore améliorer la qualité de la relation avec nos supérieurs ainsi qu’avec notre entreprise dans son ensemble.

CONSTAT 2 : Se sentir « aligné » avec son organisation est plus que jamais un besoin essentiel.

De l’avis des répondants, il existe un manque d’audace à tous les niveaux relationnels. Plus exactement, ils ne se sentent pas encouragés à prendre des risques ni par leurs collègues ni par leur entreprise. Cette dernière semblerait poser des barrières à l’audace alors que 58% des belges actifs disent apprécier de s’aventurer dans la nouveauté. Constat plutôt accrocheur ! Ne devrions-nous pas libérer la créativité des travailleurs dans ce monde où l’innovation prime ? Ne devrait-elle pas être utilisée comme une force ? Décisionnaires, réfléchissez-y !

L’équilibre dans la relation, l’équilibre vie privée – vie professionnelle constituent également une faiblesse. Disons que par rapport aux autres leviers qui vous empêcheraient d’être heureux au travail, celui-ci est à améliorer vis-à-vis de vous-même, vos collègues et votre manager.

CONSTAT 3 : L‘audace, l’équilibre et la résilience constituent aujourd’hui 3 défaillances dans notre quête du bonheur l’organisation ne doit pas y prêter attention.

Seuls 34% des belges actifs pensent que leur entreprise favorise de façon authentique et non ambigüe l’équilibre vie privée – vie professionnelle. N’hésitons donc pas à prendre du recul, souffler et dire stop à notre entourage lorsque cela s’avère nécessaire ! La résilience, c’est-à-dire votre capacité à faire face aux chocs et aux changements n’est pas non plus une de vos forces premières. Vous pourriez vous sentir affecter par votre travail et sensible aux situations vécues. Pensez-vous pouvoir avoir confiance en vous et tourner la page facilement comme 47% des belges actifs ? Seulement 37% d’entre eux disent qu’ils déposent leurs peurs sans réserve auprès de leur manager. Heureusement, les collègues sont davantage présents pour compenser ce constat ! Plus d’un belge sur deux déclarent pouvoir parler franchement à ses collègues en cas de difficulté.

CONSTAT 4 : Les Belges actifs se sentent authentiques, et en particulier ouverts et responsables.

Ce constat est en ligne avec une société où les schémas sociaux sont moins définis et les contraintes sociales moins pesantes, où l’individu s’est ouvert à la communication. Le Belge a appris à être lui-même, il est sensible aux interactions avec les autres, ouvert au feedback mais pas assujetti. 65% des belges actifs accueillent le feedback comme une source de progrès et osent se montrer tel qu’ils sont au travail. Ceci est extrêmement positif pour le bien-être ! Attention néanmoins à bien veiller à aborder ouvertement les problèmes relationnels avec les collègues et votre manager et non derrière le dos. L’entreprise doit également favoriser la liberté d’expression et le franc-parler au quotidien. 51% sont écoutés et compris par leurs collègues, 43% sont écoutés et compris par leur manager, 42% disent que l’entreprise voit la diversité comme source de progrès, 73% estiment avoir le droit d’être eux-mêmes.

Plus de la moitié des répondant se sentent engagés et croient au projet commun de l’organisation, ils souhaitent même y contribuer. Ils ressentent également le besoin de se fixer des objectifs et perçoivent nettement leur utilité. Ils considèrent que leurs collègues et même leur manager connaissent et utilisent leurs capacités. Par contre, l’entreprise n’accueille pas encore suffisamment les initiatives de leurs travailleurs ou ne leur montre pas assez explicitement. Elle doit aussi encourager davantage la prise de responsabilité et en donner les moyens.

CONSTAT 5 : Seulement 37% des répondants se sentent audacieux entre collègues.

Même résultat pour les répondants qui osent faire part clairement de leurs peurs ou craintes à leurs collègues. Et ils ne sont que 44% à penser que leurs propres collègues font preuve de discernement dans l’attribution des tâches et des délais, au sein de l’équipe.

CONSTAT 6 : Seulement 34% des personnes interrogées déclarent que leur manager encourage la prise de risque !

Le management ne stimule pas assez l’audace et la prise de risques alors qu’elle est essentielle pour la pérennité de l’entreprise. Le N+1 doit être le vecteur et le soutien d’une audace maîtrisée. Ce rôle n’est pas suffisamment rempli et pose donc problème au niveau de la collaboration, il n’y a pas assez d’élan vers un projet d’entreprise. 37% des travailleurs belges actifs sont inertes… l’inertie gère donc les entreprises. Dans le même esprit, ils ne sont que 40% à ne pas craindre de voir leurs erreurs sanctionnées par le manager. Un frein réel à la créativité et aux initiatives. Notons enfin qu’ils ne sont que 35% à oser aborder ouvertement les problèmes (y compris relationnels) avec leur supérieur hiérarchiques. Tout ceci nous amène à dire qu’il est temps de regarder devant soi et d’avancer vers une société où l’humain a une place prépondérante ! Ceci signifie-t-il que le client ne serait plus roi ? Mais finalement, pourquoi devoir choisir… Pourquoi ne pas privilégier des relations d’humain à humain, avec soi-même, ses collègues, son manager, son organisation et tout autre influant ?

CONSTAT 7 : Tout le processus autour de la recherche d’innovation, de l’acceptation du « trial & error », de la prise de recul par rapport aux décisions est déficitaire.

Voici encore quelques résultats qui expliquent le manque d’alignement entre les individus et leur organisation, et qui viennent directement renforcer ceux constatés au chapitre précédent : 33% trouvent des espaces d’expression pour faire passer leurs idées. Pour 32%, le plaisir dans le travail est une valeur effectivement vécue au quotidien. 27% déclarent que le franc-parler se manifeste au quotidien. 26% des répondants estiment que leur entreprise encourage la prise de risque

Ces chiffres démontrent que des améliorations substantielles sont possibles et engendreront une plus grande motivation, avec une performance accrue à la clé.

CONSTAT 8 : un travailleur heureux est un collaborateur engagé !

Cette enquête du HUMAN Lab nous permet d’établir un lien direct entre le niveau d’hédo-performance et le degré d’engagement. Nous avons déterminé quatre profils dans une organisation : le travailleur démotivé, l’indécis, l’engagé et le contributeur. 37% de l’échantillon est constitué d’individus qui ne sont ni engagés, ni démotivés. Il s’agit d’un pourcentage très important ; la prise en compte de leurs attentes peut générer un surcroit évident de motivation et transformer ces indécis en collaborateurs engagés.

Et vous employé, manager, dirigeant, comment vous situez-vous ? Comment situez-vous les membres de votre organisation ? Ce sont des constats bien trop souvent mis de côté. C’est pour cette raison que le HUMAN Lab, à travers cette approche, peut permettre à tout un chacun de prendre conscience de l’univers qui l’entoure ainsi que de l’impact qu’il a sur son bonheur. Sachez que le bonheur est LA valeur de l’avenir ! Ne la contournez pas au risque que ce soit elle qui vous contourne un jour…

L’intérêt de cette étude et ses applications

l’identification pragmatique rapide des leviers ou freins au plaisir vécu dans le travail et dans la mesure de leur impact sur la performance globale. Ces deux éléments facilitent grandement la définition de priorités d’action. Au-delà des dimensions classiques liées à la satisfaction, la motivation ou à l’engagement du personnel (ma fonction, mon autonomie, mon environnement de travail, mon package…), il s’agit d’aller plus loin et de travailler sur les fondements humains de la relation. Cette approche correspond à une attente profonde des collaborateurs citoyens en quête de sens et à une très belle opportunité pour les organisations de jouer pleinement leur responsabilité sociétale et d’accroître leur efficacité.

HUMAN LAB est une plateforme initiée par trois entreprises : Listen, Wide et le BAO Group. Ensemble, elles ont créé un nouveau modèle de leadership basé sur l’Hedo Performance®, un concept à la fois simple et puissant: si les travailleurs se sentent « bien » au travail, ils innoveront, seront engagés et mobilisés, anticiperont le changement. Ils produiront du résultat et de la richesse à partager (www.humanlab.be). L’approche prônée par le HUMAN Lab au sein des organisations comprend 3 étapes clés :

- 1. Diagnostiquer : grâce au baromètre HEDO’Performer, il s’agit de mesurer le degré de plaisir par rapport aux 4 niveaux d’énergie (moi, mes collègues, mon N+1 et mon organisation) et d’identifier, parmi les 7 leviers de leadership, ceux sur lesquels l’organisation doit travailler en priorité. Il s’agit en effet, au travers d’une approche très pragmatique de cibler les actions à mettre en place
- 2. Accompagner : sur la base du diagnostic, mise en place d’un programme d’accompagnement totalement personnalisé centré sur les priorités d’actions.
- 3. Mesurer : à l’heure où le ROI est le bon sens commun au sein des organisations, le HUMAN Lab met en avant le RETURN on Human Capital. Il recommande dès lors de lier le premier diagnostic à des indicateurs tels que le taux de départ des talents, le taux de satisfaction des clients, le degré d’innovation… et de réaliser une nouvelle mesure HEDO’Performer après le programme d’accompagnement pour mesurer l’impact sur les collaborateurs.